Psykologisk trygghet stöder lärande

Sammanfattning av boken “The Fearless Organization : Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” (Amy Edmondson, 2019).

För att kunna lära sig på en arbetsplats så måste medarbetare och ledare våga erkänna sina misstag. Psykologisk trygghet förekommer i en grupp när kollegor har tillit till varandra, visar respekt och känner att de kan vara uppriktiga.

Amy Edmondson är en av de främsta forskarna inom ledarskapsområdet och hon har definierat att en arbetsmiljö kännetecknas av psykologisk trygghet om den karaktäriseras av trygghet för mellanmänskligt risktagande (2019, s. 8). Det handlar om att känna sig bekväm med att säga sin mening, att ge uttryck för sin oro, att medge sina misstag och att våga ge förslag på förbättringar. För att skapa psykologisk trygghet så måste man förändra normer och attityder, och Amy menar att en ledare kan arbeta med det i tre steg.

Steg ett är att det ska finnas gemensamma förväntningar men också förståelse för vilken typ av misstag som sker i den egna verksamheten och hur man kan använda dem för att lära sig att prestera bättre. Det gäller att betona att fel och misslyckanden är en suverän källa för lärande, men lärandet kan bara ske om det finns psykologisk trygghet för att utforska felen. Misstag har dock olika betydelser i olika verksamheter. Ett misstag i hur man installerar en airbag i en bil eller genomför en operation kan ha dödliga konsekvenser. I andra verksamheter, till exempel att skapa en film eller i viss typ av forskning, är experimenterande och misstag en förutsättning för att nå det eftersökta resultatet.

Steg två handlar om att bjuda in medarbetare. Denna del syftar till att skapa tillförsikt i att det är välkommet att göra sin röst hörd. Detta kräver ödmjukhet och nyfikenhet, samt insikten att du som ledare inte har alla svaren. Amy Edmondson menar att det kräver ett inkluderande ledarskap med chefer som är nåbara och tillgängliga, som erkänner sin felbarhet, och som aktivt önskar inspel. Här gäller det att visa genuint intresse och ställa utforskande frågor, men även att skapa regelbundna strukturer och möten för dessa typer av samtal.

Det tredje och sista steget är att svara konstruktivt på medarbetarnas respons. Uppskattning är grunden och uppnås genom att lyssna, visa erkännande och tacka för synpunkterna. När fel uppstår blir det viktigt att se framåt, erbjuda hjälp och diskutera nästa steg på vägen. En litteraturöversikt visar att psykologisk trygghet leder till bättre prestationer, befrämjar organisatoriskt lärande och får individer att våga göra sin röst hörd (Edmondson & Lei, 2014).

Vinsterna med psykologisk trygghet är tydliga – bättre prestationer, ökat lärande och individer som vågar dela med sig av sin kunskap. 

Nu kanske du tänker ‘tänk om min arbetsplats var så här men jag är inte chef och min chef gör inte detta’. Då är du inte ensam för Amy möter ofta människor i denna situation. Rådet är att se dig omkring och inse att vi kan alla påverka vårt arbetsklimat genom att vara nyfikna, uppriktiga och försöka skapa lärande i vår lilla grupp.

Av Sofia Kjellström, professor i kvalitetsförbättring och ledarskap, Hälsohögskolan i Jönköping.