Återupplivningsförsök av kunskap som inte används

Den sociotekniska skolan som studerar människor i arbete har levererat många fina teorier om vad som får oss människor att motiveras, prestera och trivas på jobbet. Redan på 1950-talet kunde studier tydligt påvisa att uppmärksamhet och respons på oss som personer och på vår insats i arbetet får avgörande konsekvenser för vår prestation och produktivitet. Det i sig gör att vi trivs och när vi trivs är vi positivt inställda till många processer kring arbetet. En positiv spiral där det ena ger det andra.

Trots att forskningen har visat vad som gör människor motiverade och produktiva, används dessa kunskaper sällan i arbetslivet.

Hackman och Oldham (1980) talade om fem viktiga faktorer för detta. Teorin som sådan finns presenterad på en kort film via länken nedan. Här tar jag upp de fem faktorerna med kritiska glimtar ur dagens arbetsliv:

1. Uppgiftens variation: För att vi människor ska motiveras i arbetet och använda vår fulla potential, behöver vi möjlighet att använda många olika kompetenser genom variation i uppgifterna på jobbet. Att göra samma sak hela tiden tar död på lusten helt enkelt. Likväl finns det organisationer som snuttifierar arbetet för de anställda och utgår från att de som får göra samma sak hela tiden blir snabba och effektiva i sitt arbete. Tja, på väldigt kort sikt möjligen men få stannar kvar på det jobbet särskilt länge och risken är stor att den här typen av arbetsplats istället får lära upp nya medarbetare ständigt och jämt och därmed förlorar stabilitet och långsiktigt lärande
2. Att förstå sin del i helheten: Vikten av att det är tydligt var mitt arbete börjar och slutar samt hur det relaterar till helheten i organisationens uppdrag är en viktig faktor för motivation. Trots detta är det allt för många organisationer som ger sina anställda begränsad sikt och tillhörighet i helheten samt slarvar med introduktioner för nyanställda och med att hjälpa anställda förstå kontexten de arbetar i.
3. Att vara viktig för andra: Självklart ska ett arbete vara roligt och intressant för den som utför det men än viktigare är att vår insats är betydelsefull för andra. Trots det är det många som i sin dagliga gärning inte har helt klart för sig vem, vilken funktion eller vilken instans, i eller utanför organisationen, som är ”kund” för den egna arbetsinsatsen. Då blir det också svårt att förstå sin egen nytta.
4. Autonomi: I viss mån behöver vi frihetsgrader för att själva bestämma vad och hur saker och ting ska göras. I annat fall förlorar vi lätt drivkraften till att ta eget ansvar och känna stolthet över den egna prestationen. Allt fler kontrollsystem, toppstyrning och standardiserade arbetsprocesser i många organisationer begränsar de egna frihetsgraderna i arbetet och därmed medarbetares känsla för att göra bra ifrån sig och känna eget ansvar.
5. Feedback: Att få respons på sin arbetsinsats är det bästa sättet att lära sig mer om både sig själv och uppgiften. Feedback är helt avgörande för både arbetstrivsel och kännedom om den egna förmågan i arbetet. Likväl är fungerande feedbackprocesser i arbetet bland det svåraste som finns att få till. Trots att vi vet hur grundläggande det är för lärande utveckling avstår vi eller undviker detta. Simon Elvnäs har i studier visat att chefer som tror sig ge sina medarbetare feedback i själva verket instruerar dem, varför det finns skäl att tro att få ens vet vad konstruktiv feedback är.

Det är lätt att i den här typen av reflektioner misströsta kring genomslaget av teorier om mänskligt välbefinnande. Trots det vill jag avsluta med hopp om bättring. Vi har tidigare bloggat om ett ökat intresse för människors väl och ve, liksom att intresset för att hantera människors olikheter nu växer i omfattning. Vi har också bloggat om psykologisk trygghet på jobbet, vilket har intresserat våra läsare. Det humanistiska perspektivet i relation till framväxten av avancerad teknik är också på stark frammarsch. Så den här bloggtexten visar inte att det är dags att ”kasta in handduken” utan vill synliggöra de många goda teorier som finns om vad som gör att människor kommer till sin rätt – och därmed att uppmana arbetsplatser till att fullt ut tillämpa dem!

Hoppfull Annika  

Referenser

Hackman & Oldham, 1980, Word Redesign, Massachusetts, Addison-Wesley Publishing Company Inc.

Engström, 2020, Presentation av Hackman och Oldham’s teori i en video med illustrationer gjorda av MGruppen.

Läs även:

Jakten på perfektion kontraproduktivt

Trygghet eller rädslor på jobbet

Är du expert eller nybörjare?