Gästbloggaren Sofia Kjellström skrev om psykologisk trygghet, ett begrepp som Harvardforskaren Amy Edmondson länge arbetat med. Boken ”The fearless Organization” är visserligen ny, men begreppet psykologisk trygghet har förekommit i litteratur sedan 90-talet men först nu egentligen fått ordentligt genomslag – inte minst kring frågor om hur organisationer ska lära och förmå att vara innovativa. Jag fortsätter på samma tema som Sofias inlägg och knyter här an till ett förträffligt TED-talk av Amy Edmondson som rekommenderas.
Amy Edmondson har studerat teams effektivitet. Under studierna har det visat sig att lyckosamma team är de som oftare gör fel än andra. När hennes forskarteam gjorde fördjupade studier kring detta fenomen visade det sig att de framgångsrika teamen också var mer öppna och villiga att diskutera sina fel samt att gå till botten med problem jämfört med andra.
Arbetsplatser där alla ständigt förväntas vara positiva och entusiastiska, har en tendens att utveckla skam och rädslor kring ifrågasättanden och kritisk granskning. Dessa organisationer riskerar att förlora sin kraft och kan drabbas av allvarliga incidenter just för att människor i organisationen inte vågar höja rösten, sätta stopp eller varna för skadliga företeelser de noterat.
Arbetsplatser som utvecklat en psykologisk trygghet bejakar ifrågasättanden och misstag, men också nya idéer och förslag på lösningar, genom att människor är djupt engagerade i sitt arbete och bidrar med hela sin kompetens till organisationens utveckling. Psykologisk trygghet är särskilt viktigt för organisationer som arbetar med många beroenden och under stor osäkerhet. Tre saker ledare kan göra för att skapa psykologisk trygghet på sin arbetsplats är att:
- Definiera arbete som en möjlighet att lära – inte i första hand som något att bemästra och utföra
- Uppmärksamma och synliggöra de många osäkerheter och beroenden som finns i görningen ”Vi har aldrig gjort detta tidigare… vi kan omöjligt veta allt som ska hända… vi måste i det här osäkra läget ha tillgång till allas hjärnor och röster…” liksom visa egen okunskap ”Jag kan ha missat nåt här…det här vet jag inte så mycket om… jag känner mig osäker”
- Stimulera nyfikenhet. Ställ många utforskande frågor
Som ledare är det dock lätt att bli nervös över att inte ständigt få uppmana människor att göra sitt bästa och att inte begå misstag… MEN just den reaktionen gör det särskilt viktigt att förstå Amy Edmondsons budskap. Hon menar nämligen att ju mer chefer jagar det perfekta och topprestationerna, desto mer nervositet och rädslor för att göra fel uppstår hos medarbetarna i organisationen. Rädslor föder undvikanden av problem vilket stryper organisationens förmåga att lära och få maximal utdelning av den mänskliga resursen. Motsatt effekt med andra ord!
Se Amy Edmondsons TED-talk här.
Annika
Collearn - collaborate & learn 
3 reaktioner på ”Jakten på perfektion kontraproduktivt”