Efterfrågan på livslångt lärande och kompetensutveckling i arbetslivet är kanske större än någonsin. Arbetsgivarna inser behovet av eftergymnasial och kvalificerad utbildning samtidigt som kritik riktas mot befintliga utbildningar eftersom de inte ger studenterna de kunskaper som krävs i arbetslivet. I en genomgång av litteratur om mentorskap identifierades att mentorskap är ett kostnadseffektivt sätt att utbilda för arbetslivet samtidigt som det kopplas till konkreta arbetsuppgifter och därmed har direkt relevans för yrkesutövningen. Men Peter Jarvis påpekar att även om mentorskap är konkret och kopplat till arbetsuppgiften, så är det den relationella dimensionen som avgör kvaliteten och utfallet av mentorskapet.
Mentorskap utgår ofta från den klassiska definitionen att det är en äldre, erfaren person som ska lära en yngre, oerfaren person. Synsättet att mentorskap bygger på en dialogisk relation mellan dessa två har kritiserats för att det kan skapa beroendeförhållanden och att det brister i objektivitet. Resultatet blir då att mentorskapet leder till överföring av (o)vanor istället för en utveckling mot expertis. Jarvis menar dock att detta enbart händer om mentorn missbrukar sin position, exempelvis för att dominera adepten. Istället bör mentorn sträva efter att stödja reflektion och kritiskt tänkande. Mentorn kan vara den som problematiserar situationer och uppgifter för att stödja ett fördjupat lärande. Några vanliga områden som mentorn hanterar är stöd, utmaning och lyfta blicken:
- Stöd – att lyssna, ge struktur, uttrycka positiva förväntningar och möjliggöra utveckling.
- Utmaning – att utforma uppgifter, bjuda in till diskussion, måla upp motsättningar och arbeta med hypoteser för att föra saker vidare.
- Lyfta blicken – att visa möjliga scenarier, lyfta fram traditioner, tillhandahålla översikter och riktningar, introducera nya begrepp och spegla erfarenheter.
Det här betyder att mentorn inte bara måste vara erfaren vad gäller arbetsuppgiftens karaktär, utan måste också vara erfaren vad gäller den relationella dimensionen av mänsklig samvaro. Det första steget är att bygga förtroende mellan mentor och adept, för att sedan utmana adepten så att lärande ska kunna ske. Skillnaden mellan ’knowing what’ och ’knowing how’ brukar lyftas fram som viktig då det gäller lärande i arbetslivet. Jarvis menar att både ’what’ och ’how’ representerar praktisk kunskap, som för adepten kan bli en primär eller sekundär erfarenhet. Med primär erfarenhet avses de egna erfarenheterna och med sekundär erfarenhet avses att ta del av andras erfarenheter. För att stimulera till reflektion kring sina erfarenheter är det också viktigt att ställa sig frågan ’varför?’ – ’knowing why’.
Mentorskap ska alltså inte förstås som ett hantverksuppdrag där det handlar om att bara visa hur man gör jobbet. Det ska inte heller förstås som ett läraruppdrag där det handlar om att bara berätta om hur man gör jobbet. Mentorskap ska enligt Jarvis förstås som en dialogisk relation mellan två individer där samspelet inte begränsas till professionsutveckling, utan där den personliga utvecklingen är i förgrunden. När individen växer, växer också möjligheten att röra sig från novis till expertis.
På återseende
Cecilia
Referens
Jarvis, 1995, Towards a philosophical understanding of mentoring, Nurse Education Today, 15, 6, 414-419.
Läs även:
Generativitet och lärande mellan generationer
Collearn - collaborate & learn 