Ger du feedback för att vinna eller lära?

På min arbetsplats har vi samtalat om feedback som ett sätt att förbättra arbetsmiljön och det fick mig att plocka fram några böcker av Jennifer Garvey Berger, som jag ofta kommer tillbaka till. Ett tema som hon behandlar återkommande är feedback och hur det skiljer sig åt om man ger feedback för att rätta till eller fixa andras problem, eller om man ger feedback för att förstå andra personers perspektiv. Hur ger du feedback? Vill du ”vinna” över andra eller vill du lära?

Enligt litteraturen handlar feedback om att återkoppling på det vi gör, men också att lära genom att ge återkoppling. Det kan tyckas vara enkelt, men Jennifer ger tre olika exempel på feedback-situationer. Dessa exempel belyser hur svårt det ibland kan vara att veta vad man ska lära sig i en situation. 

  1. Det första exemplet visar att ibland är det lätt. Om du talar i en mikrofon och står för nära högtalarna så får du snabb återkoppling om det bli rundgång, och du lär dig att snabbt att backa undan.
  2. Det andra exemplet är om du vattnar en planta regelbundet men den bara slokar. Vad behöver du lära dig? Är det för torrt och du ska vattna mer eller är den övervattnad och du ska vattna mindre? Behövs det mer sol eller mindre värme? Växter är levande och de kan vara svåra att förstå sig på men det går med lite experimenterande. 
  3. Det tredje exemplet är en chef som skäller på sina anställda för att de är oengagerade. Vad finns det att lära? Det finns ofta ingen enkel linjär förklaring med orsak och verkan. Skäller chefen för att de är oengagerade, eller är de oengagerade för att chefen skäller? Eller beter sig alla så här för att de är stressade av dåliga arbetsvillkor?

För att komma framåt i det tredje exemplet behöver du helt enkelt samtala med personerna för att ha en chans att förstå händelsen. Det lätt att tänka att du själv vet vad som är rätt och fastna i denna lösning. För att komma vidare fungerar inte ledande frågor, så som ”Är skälla verkligen det bästa sättet att motivera medarbetare?” För att verkligen utforska situationen behövs andra frågor, så som ”Jag la märke till att det är lite spänt och att du höjde rösten när jag gick förbi och jag har lite tankar att dela men framför allt är jag nyfiken på hur du tänker kring arbetsrelationerna i ditt arbetslag och vad vi kan göra för att förbättra dem?” Denna fråga öppnar upp för ett samtal där vi tillsammans försöker förstå en komplex situation. Det innebär också att vi bejakar att människor tolkar och förstår verkligheten olika.

Kraftfull feedback handlar inte om att vinna och få den andra att förstå vad som du tror är rätt, det kan istället lära oss förstå andra människors perspektiv, varför de gör som de gör, och vad vi kan lära av det.

Av Sofia Kjellström, professor i kvalitetsförbättring och ledarskap, Hälsohögskolan, Jönköping University.

Referens

Berger, 2011, Changing on the job: developing leaders for a complex world, Stanford University Press.


Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s