Varför satsa på äldres lärande?

Bodil Jönsson satte tidigt frågan om äldres lärande på kartan. Med sin bok När horisonten flyttar sig: Att bli gammal i en ny tid ville hon starta en diskussion om konsekvenserna av de demografiska förändringarna. Vad kommer vi att vilja och kunna göra när vi blir äldre och vad betyder det för samhället som helhet? I en nyutkommen HR-bok skriver jag om äldres lärande i arbetslivet. Där förklarar jag varför man ska satsa på äldres lärande och föreslår att studiecirkelmodellen kan vara användbar även i arbetslivet. I det här blogginlägget kommer jag att presentera argument för att satsa på äldre medarbetares kompetensutveckling.

Innan jag går in på argumenten vill jag ge en kort bakgrund, speciellt för dig som inte är insatt i frågan om de demografiska förändringarna. I många länder talar man om en förändrad befolkningsstruktur där andelen äldre i befolkningen ökar. Enligt SCB (2017) beräknas var fjärde invånare i Sverige vara över 65 år 2060. Vi lever längre och vi är också friskare jämfört med tidigare generationer. Det här är en historiskt unik situation och därför är det viktigt att vi försöker förstå den på olika sätt. En aspekt är att det kommer att finnas fler som vill arbeta längre än nuvarande pensionstidpunkt. Samtidigt finns idag en rädsla för en situation där alla tvingas arbeta vidare, vilket redan idag är omöjligt på grund av sjukdomar eller förslitning. Frågor om hur ett framtida arbetsliv ska se ut och hur vi fortbildar oss för ett sådant arbetsliv blir då högst aktuella.

Vem är äldre? Och vem är äldre i arbetslivet? En vanlig definition är att säga att man är äldre i arbetslivet vid 40+. En anledning till denna definition är att arbetsgivare satsar mindre på kompetensutveckling för personer under senare delen av arbetslivet. En annan anledning till denna definition är att den ger tid för insatser om man tänker sig att arbetslivet sträcker sig fram till pensionstidpunkten. Istället för att tala om åldersdiskriminering och pensionssystem borde vi alltså tala om hur vi kontinuerligt erbjuder kompetensutveckling så att individerna är uppgraderade och redo för de förändringar som pågår i arbetslivet och i samhället.

Anpassning av och anställningsbarhet hos befintlig arbetskraft kommer att bli lika viktigt som att rekrytera och introducera ny arbetskraft i organisationer (Field & Canning, 2014).

Varför ska då ett företag investera i äldre medarbetares kompetensutveckling? Ja, det finns flera argument för att ta frågan om äldres lärande på allvar:

  • Organisationer möter en alltmer åldersdiversifierad arbetskraft
  • Gruppen äldre medarbetare är fysiskt och kognitivt bättre rustade än tidigare generationer, och många vill fortsätta i arbetslivet
  • Ett kontinuerligt lärande kan bidra till att bibehålla eller stärka individens hälsa, kunskapsnivå och beredskap att lära
  • Det tillkommer hela tiden krav på nya kunskaper och färdigheter, vilket skapar ett behov av att uppgradera arbetskraften
  • Äldre medarbetare är ofta stabila, lojala och produktiva
  • Äldre är en viktig pusselbit i tillvaratagande och förmedling av kunskap i organisationen

Ett argument mot att satsa på utbildning av äldre arbetskraft baseras på antagandet att en sådan insats ger lägre avkastning på investeringen eftersom äldre arbetskraft har kortare tid kvar i organisationen. Det här bygger på en så kallad return-on-investment (ROI) beräkning. ROI är ett beslutsstöd för att bestämma om en investering ska göras eller inte. Den förklarar dock enbart ekonomiska (ofta osäkra) effekter av en investering men kan vara ett bra tillägg till strategiska eller nödvändiga (om vi inte gör det försvinner vi) satsningar. Hur som helst är det idag vanligt att arbetstagare, oavsett ålder, byter arbetsgivare vid flera tillfällen under sin karriär. Därför är ROI kanske inte det mest lämpliga beslutsstödet för denna typ av frågor.

Avslutningsvis vill jag påminna om att när en arbetsplats satsar på kompetensutveckling för äldre så handlar det alltid om att medarbetare först och främst är individer. De har sina unika egenskaper, förväntningar och förmågor. Samtidigt ska man komma ihåg att trots att vi sägs bli alltmer olika ju äldre vi blir, så har äldre medarbetare en sak gemensamt – deltagande i utbildning avtar med ökad ålder. Därför är det här en fråga som varje arbetsgivare borde fundera över.

På återseende

Cecilia

 

Referenser:

Bjursell, 2017. Äldre medarbetares kompetensutveckling I Ahl, Bergmo Prvulovic & Kilhammar (red.) HR: Att ta tillvara mänskliga resurser (s. 177-190). Lund: Studentlitteratur.

Field & Canning, 2014. Lifelong learning and employers: Reskilling older workers. I Harper & Hamblin (red.) International handbook on ageing and public policy (s. 463–473). Cheltenham: Edgar Elgar.

SCB (2017), Hur stor är Sveriges folkmängd 2060?


3 reaktioner på ”Varför satsa på äldres lärande?

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s