Ledarskapsutveckling – pengar i sjön

Varför ska organisationer spendera stora summor på ledarskapskurser och kompetensutveckling om ingenting ändå förändras? Ett vanligt scenario är att en eller flera anställda, ibland hela avdelningar, går en kurs. Det är inspirerande, lärorikt och man får många tips på hur man kan förbättra sin verksamhet. När man kommer tillbaka till arbetsplatsen så gör man några försök till förändring men efter en vecka är allt tillbaka i samma hjulspår som innan. Varför blir det så här?

Only one in four senior managers report that training was critical to business outcomes. (Beer, Finnström & Schrader, 2016).

En studie av ett företag i USA som ville förbättra organisationens ledarskap och effektivitet genom en omfattande utbildningsinsats visade på attitydförändringar. På sikt var det dock svårt att visa hur utbildningen bidrog till det övergripande resultatet. Alla anställda deltog med syftet att föra in lärande som en naturlig del i organisationens arbete och de som deltog beskrev programmet som kraftfullt. De fick direkt feedback under kursens gång, både individuellt och i grupp, och som avslutning skrevs en plan för hur man skulle förbättra lärandet i organisationen. Enkätmätningar före och efter insatsen visade att deltagarnas attityder hade ändrats. Efter några år gjordes en ny utvärdering av den kostsamma insatsen. Den visade att i princip hade ingenting förändrats.

Vad är då problemet? Jo, i fallet ovan var det omöjligt för de anställda att tillämpa vad de hade lärt sig om lärande och samarbete eftersom det fanns flera hinder på lednings- och organisationsnivå: brist på strategisk tydlighet, en auktoritär ledarstil, en politiskt laddad miljö och konflikter mellan funktioner. Dessa organisatoriska förutsättningar gjorde att organisationen faktiskt blev mer hierarkisk med tiden, trots utbildningsinsatser i motsatt riktning.

Organisationens design och processer utgör kontexten för hur en förändring kommer att ta form. Mäklarna säger ”läget, läget, läget” som allra viktigast för att förstå priset men då det gäller att förstå möjliga effekter av utvecklingsinsatser så handlar allt om kontext, kontext, kontext. Det är sammanhanget som avgör om det är möjligt att tillämpa nya lärdomar i organisationen.

Organisationskontexten avgör om en utvecklingsinsats ger effekter eller inte.

Individerna har liten makt att förändra systemet men systemet har stor makt att förändra individerna. Utvecklingsinsatser kan ändå ha en poäng för den enskilda individen som deltar eftersom det kan bidra till den personliga utvecklingen. Men för att en utvecklingsinsats ska ha betydelse för organisationen är det alltså två steg som gäller:

  1. Se över organisationens struktur
  2. Utbilda medarbetarna

Det är en dålig investering, och kanske till och med lite naivt, att tro att det räcker med att skicka iväg anställda på en kurs för att en förändring ska ske. Man måste göra sitt arbete på hemmaplan också. Det som är jobbigt för högsta ledningen är att misslyckandet inte handlar så mycket om medarbetarnas svagheter utan om de policys och praktiker som de själva har bidragit till att utveckla.

A failure to execute on strategy and change organizational behavior is rooted not in individuals’ deficiencies but, rather, in the policies and practices created by top management. (Beer, Finnström & Schrader, 2016).

Det ska påpekas att detta inte är en uppmaning till högsta ledningen att kasta sig över organisationskartan och börja rita om. Det handlar om att faktiskt försöka ta fram kunskap om hur olika delar i strukturen hänger ihop. Om man har en strategi, hur stöds den exempelvis av roller, administrativa system, förhållningssätt och inte minst belöningssystem? Och när man börjar ändra på övergripande nivå kan man också komma ihåg att ett litet steg för ledningen, kan vara ett stort steg för organisationen.

På återseende

Cecilia

Referens: Beer, Finnström & Schrader, 2016, oktober. Why Leadership Training Fails—and What to Do About It. Harvard Business Review.


6 reaktioner på ”Ledarskapsutveckling – pengar i sjön

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s