Gästbloggare: Daniel Fransén

Att investera i humankapital under den fjärde industrialiseringen

Klondike, slutet på 1800-talet, tron om att guld har gjort, om än ett fåtal personer, ohyggligt förmögna gör att människor lämnar hem och mark för att resa till det okända. Råvaran är guldet och utvecklingen brukar kallas den första industrialiseringen.

På liknande sätt har olja, mineraler och ädelstenar historiskt alltid satt ramarna för hur, var och när företag etablerar sig. Råvarornas kvantitet och kvalitén på de verktyg som använts har styrt produktionen. Under 1870-talet nådde mänskligheten den andra industrialiseringen när förbränningsmotorer och elektricitet lyste upp vår värld. 1940 inleddes den tredje industrialiseringen som brukar karaktäriseras som införandet av tjänstesektorn.

Hertmann och Pentek (2015) hävdar att vi idag står inför den fjärde industrialiseringen, baserad på IT och AI (artificiell intelligens). Tanken för med sig en helt ny spelplan, ny råvara och nya verktyg. Guldet och oljan är information, hackan och borren är människor.  Att paketera information har gjort företag som Google, Apple och Microsoft till pionjärer. Och de som styr framgången, precis som i Klondike, är de som har de bästa verktygen till sitt förfogande.

Den traditionella arbetsmarknaden i Sverige bygger på ett livslångt kontrakt, där framgång mäts i titlar, tjocklek på lönekuvert och vilken bil du kör. McCrindle (2011) beskriver hur olika generationer fungerar på olika sätt och värderar saker olika på arbetsmarknaden. Den traditionella uppfattningen som generationerna födda på 60- och 70-talet delat kommer säkert inte att fungera för generationerna födda sent 90-tal och framåt. De är stöpta i en annan tid med information mycket närmare. Mina barn kan söka på både Youtube och Netflix långt innan jag ens hade testat en dator för första gången. Denna insikt är viktigt att bära med sig för företagets interna och externa kommunikation.

Scullion och Collings (2011) skriver om olika strategier företag kan välja för att hantera en stundande brist på kompetens och de menar att ”the war for talent” i själva verket redan är förlorat. Detta resonemang baseras på statistik från Kina som visar att 43 % av cheferna på kinesiska företag frivilligt lämnar företag varje år. I den åldersgrupp som är mest eftersökt på arbetsmarknaden, 25-35 åringar, har den genomsnittliga anställningstiden minskat från 3-5 år till 1-2 år. Det är alltså arbetstagarens marknad.

Flera företag i Kina har redan som svar på detta valt filosofin att de anställda går före kunderna, med resonemanget att nya kunder är lättare att hitta än nya anställda. Scullion och Collings resonerar även kring mobiliteten hos anställda idag och att de inte endast är en resurs utan utgör ett humankapital som företagen investerar i. Detta kapital är i hög utsträckning flyttbart mellan olika företag i linkande branscher. Vilket gör att den investerare som ger bäst avkastning blir det naturliga valet. Detta faktum skapar även momentum för det sociala kapitalets inverkan på arbetsmarknaden, där Scullion och Collings (2011) menar att det sociala kapitalet är summan av de aktuella och potentiella resurserna och kompetensen genom relationer och nätverk de anställda har knutna till sig. Resonemanget går i linje med Googles mantra ”talang lockar talang” (Schmidt & Rosenberg, 2014).

Ett förhållningssätt jag tror företag bör ha är en acceptans för det faktum att det nya arbetslivet i större utsträckning är de anställdas marknad och istället prognostisera kompetensflöde för att möta de önskemål de anställda faktiskt har. Det gäller att skapa levande arbetsplatser där kreativitet och passion premieras. Alla anställda bör enligt mig behandlas som kunder vad gäller hela rekryteringsprocessen, från att attrahera till att behålla och avveckla.

Ett konkret exempel är Pokémon Go, spelet som fått människor att samlas i parker världen över. Grundaren till företaget bakom succén är Niantics John Hanke, anställd på Google. Han uppmuntrades av just Google att bygga upp sitt företag, knyta kontakter med investerare och ta med sig teknik han själv byggt i Google. Google Maps någon? Det Google gör är att de återigen bevisar att genom att hitta talang och kreativitet, ge de rätta verktygen och tillit genom förtroende och autonomi skapas affärer. Hade John Hanke lyckats utan Googles stöd? Mycket möjligt? Har Google, förutom att tjäna ofantligt mycket pengar, återigen bevisat att de är pionjärer inom talent management? Tveklöst.

I arbetet med rekrytering och affärsutveckling väntar således en spännande framtid. Jag tror företagen behöver öka sin anpassningsbarhet och att ny teknik, nya generationer och en mindre värld kommer driva företagen till en flexibilitet och anpassningsbarhet i strategier och tankebanor. Frågan vad gör du om 5 år på anställningsintervjun har aldrig varit så oförutsägbar. Frågan borde vara: vad vill du att vi erbjuder dig om 5 månader?

Daniel Fransén

Studerar personalvetenskap på Högskolan i Jönköping, arbetar som rekryteringsansvarig på Miroi AB och medgrundare av Webbhjältarna, ett företag som levererar IT lösningar åt företag.

 

 

Referenser

Hermann, M., Pentek, T. & Otto, B. (2015). Design Principles for Industrie 4.0 Scenarios:A Literature Review

McCrindle, M. (2011). The ABC of XYZ: Understanding the global generations. Sydney, NSW: UNSW Press.

Schmidt, E, & Rosenberg, J. (2014). How Google works. London: John Murray.

Scullion, H & Collings, G, D. (2011) Global talent management. New York: Routledge.

 


En reaktion på ”Gästbloggare: Daniel Fransén

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s